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外企跳槽到民企后悔 留外企还是去民企

财智名家

民企的队伍,在最初就是一个各自不同的小队伍,有人能思考,有人能干活。

基于这种不同的人的小规模合作,民企逐渐发展出越来越大的部门,各个部门在招聘的时候,更看重的是专业能力,而不是普世性的质素。

更何况,汇聚在民企中的人有着非常多元的经历和背景,来自外企,来自民企,来自乙方,还有本企业培养起来的管培生。

在这样复杂的面孔背后,还有一个令人遗憾的真相:不太高的Pay。

所以你不能指望招来斯坦福的MBA,不能指望招来有5年以上外企经验的中层经理,他们的薪资已经远远高于你可以给的。

但你必须带着这支队伍前进,如果你想做出一样漂亮拿得出手的东西,唯一的方法就是——

放下那些不切实际的对人才的判断标准,去了解他们每个个体,

根据他们的背景、优势、动机和愿望安排具体的工作,

需要花更多的心力去琢磨,谁和谁可以组合在一起,

谁和谁最好不要接触,谁可以放心让他自己跟Agency开会,

谁是第一次接触这样的项目,必须事事盯紧指导。

“现在的人都不行,也招不来人,薪资给的太低。”这样的抱怨像一个死循环,阻隔在你所接手的队伍和你所期待的成绩之间——

做不到的,人不行。

也有不少人最终放弃,回到外企,是他们“搞不定”民企复杂而面貌清奇的队伍。

固然民企缺少外企素质全面的“三好学生”,却不免处处都是身怀绝技的“特长生”。

能不能用好他们,甚至哄好他们,是个考验。

3

【攻略第3条】

不要敬畏规则和流程

要敬畏人才和资源

民企并不是没有完善的流程,觉得的民企“混乱”,很多人以为是流程缺失,不是的,缺失的是执行流程的必要的能力和资源。

而外企的人在细密的流程和制度中生活久了,对这些东西产生了莫名的习惯和敬畏。

觉得宁可生意做不好,也不能犯了政治错误。

这样的思想移植到民企,往往就糟了糕,因为你不敢质疑流程,还就真的什么也做不好。

比如在外企我们都知道大的营销项目,要请广告公司比稿。

宝洁举个旗子,世界各地的广告公司都提着脑袋赶来,接brief,脑暴,贡献最优的提案,希望成为P&G的合作伙伴。

当我来到民企,也被告知,所有的项目都要比稿。然后,当我们举起旗子,并没有公司来参加比稿。

还比呢,连一个稿都没有。

4A公司直接说不管多少比稿费,都不参加比稿;

有的公司说“我们不接民企的项目,吃的亏太多”;

客气的一些说“我们最近太忙了,没有精力”——

你要遵循公司流程继续等下去吗?

而当我拉来当年合作过的广告公司,当他们的创意也确实征服了各级经理,我忽然在某一天被“告上法庭”,说这是在“指定供应商”。

这是一个很吓人的帽子。

在外企训练多年,当然知道这是个政治问题。

流程和资源,哪个更重要呢?选择政治正确的安全,还是冒着风险向前冲呢?

很多个晚上,我在工作群里长篇幅的刷屏。

我要说一个道理:面对现实。

我们是谁,谁愿意跟我们合作,先不要奢谈完美的流程,先找到可以利用的资源,把事情做起来。

可能老大们被我刷蒙了,再也不想看到我深夜的长篇大论,我的项目一个一个被莫名的批准了,带着“先推进,尽快完善流程”的评语批准了。

宝洁校友会上,一位HR的话被刷屏了:

我们都会从P&G离开,我们衷心得希望,你带着荣耀和更好的选择离开。多么宽广的胸怀啊。我在P&G的时候,常常怀着真诚的祝福送走一个又一个手下,送她们去创业,去留学,去各种公司在更高的位置任职。因为我不怕呀,宝洁有的是人才储备,有的是找不到Assignment的人随时顶上。在全球各个地区,都有你可以调遣的人,送走了一个,还会再来一个。

但民企不同。外企到处是找不到位置的人,民企却满眼找不到人的位置。

走了一个人,并没有人可以补上。没有全球的人才储备,没有Ready to promote的人才梯队。甚至没有可以招聘来的人,即使几个月后招来了,也不确定他能不能坚持过试用期。

给手下涨薪升职,他们说“谢谢领导”。我很想由衷的跟他们说:不要谢我,是我要谢你们的不离职之恩。

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【攻略第4条】

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